Förändringsledning

Förändringsledning är ett populärt begrepp och kan ibland verkligen beskrivas som lösningen på allt. Det råder heller ingen brist på artiklar, böcker och föreläsningar om hur du leder i förändring. Många av dessa har som ingång att förändringsledning är en egen typ av ledarskap helt avskärmad från vanligt ledarskap. Detta tycker vi pousettovis är märkligt eftersom nästan allt ledarskap handlar om hanteringen av förändring.

Vi kan pousettovis med vår stödprocess för TILLIT och DIALOG stötta er med att göra implementeringen i rätt ordning. Det handlar om genom att börja med dialog och delaktighet implementera förändringen. När implemnerteringen av förändringen är på plats så tas beslut och inte tvärtom. Detta bygger både tillit och ett förtroende från medarbetarna.Om en omorganisation behöver genomföras är det förändringsledning.

Om en ny medarbetarpolicy ska introduceras är det förändringsledning. Minska kostnader, utveckla nya tjänster eller produkter, öka effektiviteten eller öka försäljningen? Oavsett vilket så är det förändringsledning.

En viktig del i allt ledarskap handlar om att definiera vilka förändringar som behöver göras och sen se till att förändringarna implementeras. Vi tror pousettovis inte att det är något speciellt ledarskap du behöver i en förändring. Däremot kommer ditt ledarskap bli tydligare desto större förändring din verksamhet befinner sig i. Om dina medarbetare upplever att det saknas delaktighet innan du tar beslut i en förändring så kommer de negativa reaktionerna på förändringen stå i paritet med hur stora förändringen är. En total avsaknad av delaktighet kombinerat med en stor förändring kommer därför att ge brutalt stora reaktioner. Inte sällan så pass stora reaktioner att förändringen kanske inte lyckas implementeras överhuvudtaget.

Är det inte här förändringsledningen borde komma in? Den som inte fattar att den inte fattar kommer då via en särskild förändringsledningsledningsmetodik försöka bli ännu tydligare med beslutet istället för att bli tydligare med delaktigheten. Istället för att försöka simma ifatt beslutet och implementera efter att beslutet redan är taget så handlar det om att ha "gjort läxan först”. Vilka processer och möjligheter till dialog, delaktighet och lärande fanns redan innan förändringen kommer påverka hur förändringsprocessen spelas ut.

Du som ledare behöver se förändringar som något som ska omfamnas och själva kärnan i ditt uppdrag och inte någon tillfällig störning som ska rundas. Oavsett hur stora förändringar som finns framåt så behöver du som ledare sätta tydliga mål, skapa möjligheter för dialog och delaktighet, upprätta processer för att följa upp och nå målen, genomföra dessa processer och inte minst noggrant lära dig av det som händer i processen. Dessa mål och processer är inte något som bara ska tas fram vid en stor förändring utan känneteckna hur vardagsarbetet ser ut. Om dessa mål och processer saknas har du säkerligen utmaningar redan i vardagen i ditt ledarskap. Men framförallt utmaningarna kommer bli ännu större vid förändring eftersom det då blir tydligare hur ditt ledarskap var i vardagen.

Vad är då vägen framåt för att lyckas göra läxan först och skapa delaktighets- och lärandeprocesser? En utmaning här är att det är svårt att bara i teorin ta fram dessa processer utan att det är skarpt läge i en pågående förändring. En möjlighet är att du inte behöver vänta tills den perfekta eller stora förändringen kommer utan kan med fördel omgående börja göra konkreta justeringar redan imorgon.

Processer för delaktighet och lärandeprocesser kan uppfattas som lite runda i kanterna och svåra att greppa. Här har vi därför tagit fram pousettovis stödprocess för TILLIT och DIALOG. Detta är en stödprocess för hur du som ledare konkret redan imorgon kan påbörja att bygga en organisation med tillit, delaktighet och förmågan att omfamna och implementera förändringar.